Funksjonshemmedes rettigheter som arbeidstaker

Rettighetene er i hovedsak regulert i arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Likestillings- og diskrimineringsloven skal sikre at personer med nedsatt funksjonsevne ikke diskrimineres i arbeidslivet. Dvs. utsettes for usaklig forskjellsbehandling. Det er viktig å være klar over at du også er beskyttet selv om du rent faktisk ikke har noen nedsatt funksjonsevne. Det avgjørende er om arbeidsgiver tror det og legger negativ vekt på det.

Forbudet mot å diskriminere gjelder ved utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling, lønn- og arbeidsvilkår og ved opphør av arbeidsforholdet.

Det er den usaklige forskjellsbehandling som rammes av reglene. Usaklig forskjellsbehandling vil foreligge når du f. eks. på grunn av hjerte- eller lungesykdom behandles eller stilles dårligere enn andre arbeidstakere. Søker du en stilling du er godt kvalifisert til og ikke får stillingen pga. sykdommen, kan det være usaklig forskjellsbehandling.

Er du i et ansettelsesforhold og ikke blir forfremmet pga. sykdommen, vil det kunne være usaklig forskjellsbehandling. Det samme hvis du som følge av sykdommen ikke gis de samme muligheter til opplæring og annen kompetanseutvikling. Du blir for eksempel ikke sendt på et kurs som er viktig for din mulighet til å få mer interessante arbeidsoppgaver.

En forskjellsbehandling kan være saklig. For eksempel vil det kunne være saklig å ta hensyn til at du pga. hjerte- eller lungesykdom ikke klarer tyngre fysisk arbeid. Det må imidlertid alltid gjøres en individuell vurdering. Et klarere eksempel er at det ikke vil være usaklig forskjellsbehandling å ikke ansette en sterkt synshemmet person som sjåførlærer.

Både direkte og indirekte usaklig forskjellsbehandling er forbudt. Indirekte forskjellsbehandling kan foreligge når en tilsynelatende nøytral bestemmelse faktisk virker slik at man blir stilt dårligere enn andre.

For eksempel krav om førerkort for lastebil selv om dette ikke er nødvendig for å utføre arbeidet. Kravet er nøytralt i og med at det vil gjelder både funksjonshemmede og ikke-funksjonshemmede som søker stillingen.

Samtidig vil en del funksjonshemmede ikke oppfylle helsekravene til å få førerkort for lastebil. De vil dermed reelt sett bli stilt dårligere. Kan ikke kravet om førerkort for lastebil begrunnes i et saklig formål, vil kravet kunne bli rammet av forbudet mot indirekte diskriminering.

Trakassering

Dersom du trakasseres pga. av din hjerte- eller lungesykdom, er det å anse som forskjellsbehandling. Trakassering kan for eksempel være nedverdigende ord og ytringer som virker verdighetskrenkende. Det skal legges stor vekt på hvordan du opplever trakasseringen.

Tilrettelegging

Et vanlig problem for funksjonshemmede når de søker arbeid er at arbeidsplassen ikke er tilrettelagt for funksjonshemmede. Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgivere sørge for at forholdene på arbeidsplassen er slik at også funksjonshemmede kan begynne i ledige stillinger. § 4-6 gir også en funksjonshemmet arbeidstaker rett til individuell tilrettelegging. Arbeidsgiver skal så langt det er mulig, iverksette de nødvendige tiltak for at du skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid. Du skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i ditt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, arbeidstiden, endringer i tekniske innretninger, gjennomgått attføring eller lignende.

Kostnadene knyttet til tilretteleggingen skal arbeidsgiver dekke så langt det er rimelig. Her vil arbeidsgivers økonomiske ressurser ha betydning. Dersom tilretteleggingen vil koste mer enn arbeidsgiver plikter å dekke, kan folketrygden gå inn og dekke det resterende.

Likestillings- og diskrimineringsloven har en egen bestemmelse om tilrettelegging i § 22. Arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Det er en overlapping mellom § 4-6 og § 22. Forskjellen er at § 22 går lenger. Den gjelder også arbeidssøkende og er også hovedregelen for tilrettelegging når behovet er mer varig.

Tilretteleggingsplikten pålegger arbeidsgiver en plikt til å iverksette tiltak slik at arbeidstakere med funksjonshemming kan utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling.

Med fremgang i arbeidet menes for eksempel at arbeidstakere med funksjonshemming ikke skal stilles dårligere enn andre arbeidstakere når det gjelder muligheten til forfremmelse. § 22 kan ses på som en del av diskrimineringsvernet, mens § 4-6 har som sitt primære formål å forebygge sykefravær og uførhet.

Tilretteleggingen må ikke innebære en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Når dette vurderes skal det tas hensyn til tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.

Klage til Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Brudd på bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven kan klages inn for Likestillings- og diskrimineringsmenda.

Oppsigelse

Et annet problem som kan oppstå ved sykdom er at arbeidsgiver ønsker å "kvitte" seg med arbeidstaker. Her har du imidlertid som arbeidstaker et godt vern i arbeidsmiljøloven § 15-8. Du kan som følge av sykdom ikke sies opp det første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Utgangspunktet er at vernet mot oppsigelse gjelder for en sammenhengende periode på 12 måneder.

Eksempel:

Du har etter en sykemelding på 8 måneder, igjen begynt å arbeide, blir du på nytt blir sykemeldt, vil det normalt løpe en ny 12 måneders periode. Det samme vil gjelde når du begynner å arbeide fullt etter å ha vært borte mer enn 12 måneder.

Selv om det har gått 12 måneder kan ikke arbeidsgiver uten videre avslutte arbeidsforholdet. Her kommer arbeidsmiljøloven § 15-7 inn. Den sier at en oppsigelse må være saklig. Hvorvidt en oppsigelse som er begrunnet med en sykdom er saklig, må vurderes konkret i hver enkelt sak. Etter § 15-7 skal det for eksempel foretas en avveining av din interesse av å beholde arbeidet, mot arbeidsgivers behov for å besette stillingen med en annen person. Det kan for eksempel være vanskelig for arbeidsgiver å finne kvalifiserte vikarer.

Er det klart at du på grunn av sykdommen og etter at pålagt tilrettelegging er forsøkt, ikke vil kunne utføre noen form for arbeid i virksomheten, vil en oppsigelse kunne være gyldig. Sier arbeidsgiver opp deg før det har gått 12 måneder er det arbeidsgiver som må bevise at årsaken til oppsigelsen ikke er sykdom.

Permisjon

Permisjon med eller uten lønn er nærmere regulert i arbeidsmiljøloven kap. 12. Her er ingen bestemmelser om fravær som følge av egen sykdom. Det er oppsigelsesvernet i § 15-8 som er grunnlaget for retten til lovlig fravær ved egen sykdom.

Dersom du søker om permisjon/fri av årsaker som ikke er nevnt i kap. 12 og eller ikke kommer inn under oppsigelsesvernet i § 15-8, er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan avslå å innvilge permisjon uten lønn, dersom det ikke er en rimelig og saklig grunn for dette. Men det kan også følge av tariffavtale eller interne regler i virksomheten at du kan ha rett til fri i tilfeller der dette ikke ville fulgt av arbeidsmiljøloven.

Ferieavvikling under sykdom

Reglene om avvikling av ferie under sykdom er regulert i ferieloven. Har du vært arbeidsufør i ferien, kan du kreve ny ferie i like mange dager som arbeidsuførheten varer. For å få rett til ny ferie må du har vært 100 % arbeidsufør i ferien. Er du helt arbeidsufør før ferien starter, kan du kreve å få utsatt ferien til senere på året.

Får du på grunn av sykdom ikke tatt ut ferie i løpet av ferieåret, har du krav på å få overført 12 virkedager til året etter. Dette kommer i tillegg til den generell muligheten til å avtale overføring av 12 virkedager. Det betyr at du ved sykdom har mulighet til å avtale overføring av inntil 24 virkedager (4 uker). Ferie som ikke er overført eller avviklet innen neste ferieår, vil bortfalle. Du vil imidlertid ha krav på å få utbetalt feriepenger for ferie som ikke er tatt ut eller overført.

Det følger også av ferieloven at all ferie som etter denne ikke er avviklet innen 31.12 skal overføres.

Rett til en femte ferieuke følger av tariffavtale og ikke ferieloven. Etter avtale, uavhengig av sykdom, kan også denne uken overføres til året etter.